コロナ禍を経て需要が高まり続ける食品加工業界。コンビニやスーパー向けの中食・惣菜商品を中心に、現場の稼働量は年々上昇しています。
その一方で、「人が足りない」「入ってもすぐ辞めてしまう」という人材確保・定着の課題は深刻です。
特に年末年始・お盆・繁忙期など、短期間に多くの人材を確保しなければならない状況では、外国人材の活用がカギとなります。
本記事では、特定技能外国人を含む外国人労働者を繁忙期戦力として活用しながら、長期的な定着も実現するための実践術をご紹介します。
1. 「繁忙期要員」と「定着人材」を分けて考える
多くの食品工場では、繁忙期の数ヶ月のみ働ける人材と、年単位で定着してほしい人材の採用を混在させています。しかし、目的が違えば対応も変えるべきです。
【短期要員（派遣・アルバイト）】
シフト即対応力と単純作業への慣れを重視。教育時間の短縮がカギ
【定着人材（特定技能など）】
日本特有の労働文化や習慣に適応できない
【サポート不足】
作業の精度や責任範囲の拡大、キャリアステップ支援が重要
採用時点で「どちらの目的で雇うのか」を明確にし、それぞれに合った教育・待遇を用意することが、ミスマッチ防止とコスト最適化に直結します。
2. 特定技能外国人の強みを繁忙期に活かす
「特定技能」は、一定の試験に合格した即戦力人材です。食品加工においても「包材の扱い方」「異物混入防止」など、現場理解のある人材が来日しています。
【新人の教育係として活用】
自国語で後輩外国人に説明できるケースもあり、教育工数の削減に
【同一作業の継続配置】
短期スタッフが頻繁に変わる現場で、ラインの「核」として安定した稼働を支える
【リーダー候補の育成】
長期的には班長や通訳係としても成長できるよう、役割を持たせる
3. 定着支援のポイントは「生活」と「評価制度」
多くの離職は「仕事」ではなく「生活」や「評価の不透明さ」に起因します。以下の2点が定着の要となります。
【生活支援】
・外国人スタッフ同士が交流できるサポートグループを設置
・住居・通勤の確保（駅近、バス送迎）
・医療機関や役所手続きのサポート
・日本語レベルに応じた案内掲示、通訳アプリ導入
【評価制度】
・外国人スタッフ同士が交流できるサポートグループを設置
・作業スピードだけでなく「正確さ」「協調性」「改善提案」など、努力が伝わる指標を設定
・定期的なフィードバック面談（日本語が難しい場合はサポート付きで）
・日本語レベルに応じた案内掲示、通訳アプリ導入
これにより、外国人スタッフは「自分は評価されている」と実感しやすくなり、やりがい・安心感が生まれます。
4. 現場の「多文化耐性」が最も重要
外国人材を受け入れるうえで、制度や言語だけでなく、現場スタッフの理解と協力が成否を分けます。
・「当たり前」の基準が違うことへの認識共有
・暗黙ルールを可視化して明文化（5分前行動、報連相など）
・文化・宗教・休暇に配慮（ラマダン、正月帰省など）
現場リーダーが異文化への耐性を持つことで、外国人材も安心して力を発揮でき、結果として全体のパフォーマンス向上に繋がります。
5. まとめ
食品工場における人材不足は、外国人材の力なくしては乗り越えられない時代です。 ただし、目先の人手を補うだけでなく、「どう活かし」「どう残すか」までを見据えることが、真の戦力化に繋がります。 外国人材を単なる「労働力」とせず、「仲間」として迎えることで、短期の対応力と長期の安定稼働を両立させましょう。
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